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Luca D'Agostini Investigazioni Roma P.IVA 09696681007  luca.d@lucadagostini-investigazioni.com

Controllo dipendenti

 

La gestione del personale è un'attività aziendale tanto complessa quanto delicata, soprattutto perché alcuni anomali comportamenti dei lavoratori possono minare seriamente la fiducia concessa dall'azienda.

Purtroppo, non sempre i dipendenti di un'azienda assolvono coscienziosamente i loro doveri ed è quindi di vitale importanza identificare tempestivamente le violazioni all'obbligo di fedeltà aziendale al fine di arginare fenomeni di: concorrenza sleale, furto, appropriazione indebita, assenteismo, falsa malattia, abuso dei permessi previsti dalla Legge 104/92.  

Una delle domande più frequenti è la seguente: è possibile effettuare investigazioni private sui propri dipendenti?

Conferire il mandato ad un investigatore privato per poter svolgere indagini su un proprio dipendente è possibile: la Cassazione ha dichiarato leciti le investigazioni private sui dipendenti, ma ha evidenziato limiti e condizioni per evitare che tale controllo da parte del datore di lavoro non violi la privacy del lavoratore.

In primo luogo è doveroso ricordare che il datore di lavoro ha il diritto di controllare i propri dipendenti ma nel farlo deve rispettare alcuni principi in materia di tutela dei dati personali:

1) Principio di necessità: le indagini devono essere necessarie o indispensabili.

2) Principio di finalità: le indagini devono essere finalizzate a garantire la sicurezza o la continuità aziendale, a prevenire o reprimere illeciti.

3) Principio di proporzionalità: il datore di lavoro deve adottare forme di controllo proporzionate e non eccedenti lo scopo della verifica.

4) Principio di sicurezza: i dati raccolti mediante le investigazioni private, devono essere protetti in modo adeguato.

 

La corte di Cassazione con sentenza n. 15094/2018 ha stabilito che è legittimo conferire un mandato investigativo ad un investigatore privato per svolgere indagini fuori dalle mura aziendali e fuori dall'orario di lavoro. del dipendente. Infatti, nel caso in cui, ad esempio, il lavoratore svolga fuori dall'attività lavorativa atti che possano in qualche modo nuocere all'azienda per la quale lavora, il datore è legittimato ad incaricare un investigatore privato al fine di verificare la condotta illecita e stabilire la relativa sanzione a carico del dipendente.

La Cassazione, nella suddetta sentenza, specifica anche che il potere del datore di lavoro di ricorrere alle investigazioni private può essere esercitato in due casi: in presenza di evidenti prove di illeciti da parte del lavoratore, oppure di fronte ad un semplice sospetto che l'illecito da parte del dipendente possa essere stato compiuto o stia per compiersi.

La legge 300/1970 si rifà ad un principio garantito dalla Costituzione: la tutela della libertà e della dignità dei lavoratori. Ma lo statuto non tutela i lavoratori in maniera assoluta, in quanto il lavoratore ha comunque dei doveri ai quali assolvere, ad esempio secondo la Cassazione usare i permessi previsti dalla Legge 104/92 per motivi personali è reato. Quindi commettere un illecito vuol dire non osservare doveri fondamentali come quello della fedeltà e del rispetto del patrimonio del datore di lavoro. Il controllo effettuato sul dipendente che si ritiene abbia abusato dei suddetti permessi, rappresenta per il datore uno strumento di difesa dei propri interessi e di conseguenza del patrimonio aziendale.

La Corte di Cassazione con la sentenza, n.6174/2019 ha stabilito quali sono le regole che il datore di lavoro è tenuto a rispettare, se intende conferire l'incarico ad un investigatore privato e non incappare nella violazione della privacy del suo dipendente.

In tal senso, le investigazioni private possono considerarsi legittime e non violano il diritto alla privacy del dipendente se:

1) effettuate in luoghi pubblici, cioè per esempio non negli uffici di un'azienda, né all'interno della dimora del lavoratore, quindi dove non sussiste il divieto di interferenza nella vita privata.

2) Se non riguardano fatti estranei all'attività lavorativa: per esempio è vietato il pedinamento di un dipendente in missione per verificare come si comporta con i clienti o i fornitori, mentre è lecito se eseguito al fine di verificare se il dipendente stia effettivamente svolgendo i compiti che gli sono stati impartiti dal datore di lavoro.